Assessment Center
Le processus d’Assessment évalue les compétences d’un candidat à travers plusieurs outils psychométriques ou des mises en situation concrètes.
Parce que la démarche d’évaluation RH des compétences (savoirs faire, savoirs être, mais également de potentiel) n’est jamais une fin en soi, Beside a choisi un ensemble d’outils pour évaluer les personnes que vous nous confiez selon différents cas de figures. La prise de décision s’en voit simplifiée, parce qu’elle repose sur des indicateurs concrets, mesurés et validés.
A travers une bibliothèque complète, nous adaptons notre méthode en fonction des décisions à prendre, et selon différentes situations: diagnostiquer des besoins en formation, valider une mobilité interne, sécuriser un recrutement, etc.
Dans quels cas utiliser l’Assessment en entreprise ?
L’Évaluation que nous proposons s’inscrit dans différents cadres, que nous proposons:
- Pour les cabinets de recrutement / de chasse en complément de leurs missions
- Pour les entreprises avec des besoins spécifiques:
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- Optimiser le Coaching professionnel
- Aide à la décision dans le cadre de Recrutement
- Optimiser les mobilités internes
- Préparer l’intégration
- Diagnostiquer les besoins en formation
- Optimiser les parcours managériaux
- Réorganisation d’entreprise et des postes de travail
- Validation de cession / fusion d’entreprise
- Détection de talents
- Valider des besoins communs dans le cadre de l’évolution de la culture d’entreprise
- Aide à la décision dans le cadre d’évolution de poste vers le Management
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Dans tous les cas, l’Assessment n’est jamais une fin en soi: l’objectif est d’avoir une photographie en temps réel des aptitudes et compétences, des forces et des points de progrès à un instant T qui permettra de proposer des axes de développement ou des besoins en accompagnement.
Evaluez vos aptitudes managériales
Les différents cas d’Assessment:
Evaluation des hard skills et des soft skills
Dans le cadre de notre processus d’Assessment, nous utilisons une solution dédiée aux Managers en entreprise.
L’évaluation n’est pas une fin en soi.
Que ce soit dans le cadre de recrutement, de mobilité interne ou d’optimisation de parcours de progression (formation ou accompagnement individuel), le test d’évaluation des compétences managériales s’inscrit dans une approche systémique pour détecter les forces et les points de progrès éventuels.
Evaluez vos aptitudes managériales
Objectifs de l’Assessment:
L’objectif est de permettre la mise en place d’un plan d’actions et d’accompagnement optimal pour évoluer vers sa « juste » place, dans le « juste environnement » et au « moment juste ».
Une Méthodologie sur-mesure qui repose sur plusieurs piliers:
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- Une expertise métier, une bibliothèque d’outils spécifiquement dédiée au Management.
- Une Analyse systémique : C’est remettre votre projet dans un ensemble. Des critères d’évaluation sont définis avec vous en fonction du métier ciblé, de votre environnement, votre contexte et vos valeurs, de votre culture managériale et de vos objectifs à court, moyen, et plus longs termes.
- Une étape de développement : que ce soit dans le cadre d’un recrutement, d’une mobilité interne, dans tous les cas notre rôle est de vous orienter vers un accompagnement adapté pour favoriser votre succès et le développement d’une relation pérenne.
- Une méthodologie sur-mesure : Chaque situation est unique. Notre rôle est de révéler et de développer les potentiels par la mobilisation d’outils adaptés en fonction de vos objectifs et de votre contexte.
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Un Référentiel de compétences optimisé et précis
Une photographie de 12 traits de personnalité inhérents au Management
Evaluez vos aptitudes managériales
Quelques exemples de cas d’Assessment en entreprise :
Outil d'aide à la décision dans le cadre d'un recrutement stratégique
Le Cas: Une entreprise aux fortes valeurs et ayant travaillé sur sa marque employeur et son expérience candidat, lance sa campagne de recrutement pour l’année. Dans le cadre de la refonte complète de son système d’information, celle-ci souhaite doubler son effectif dans ses services SI et crée un poste de Directeur Innovation. Sur un bassin d’emploi tendu, et une forte concurrence, l’entreprise souhaite se faire accompagner dans la prise de décision sur ce poste très stratégique.
Demande de validation / préconisations en vue du recrutement:
- Objectivation de l’éligibilité des candidats pour un poste très stratégique
- Préconisation de plan d’actions et du reste à faire pour une prise de poste efficiente et pérenne
- Définir des critères objectifs d’évaluation pour aider à la prise de décision
- Short list de candidats
- Faire accepter la décision aux candidats / collaborateurs sans dégradation de l’image de l’entreprise
Le Questionnement auquel l’Assessment a permis de répondre:
- Comment réduire la marge d’erreur sur une prise de poste stratégique ?
- Comment identifier les risques et les opportunités d’évolution d’un candidat ?
- Comment sécuriser l’intégration d’un manager en tenant compte des missions, des valeurs et de l’environnement ?
- Au-delà de l’aspect technique, comment évaluer la compétence managériale ?
- Comment favoriser la marque employeur en faisant vivre une expérience positive à vos candidats ?
Dans le cadre de la Détection de Talent
Le Cas: Une entreprise de distribution souhaite professionnaliser et homogénéiser la prise de poste de ses directeurs de magasin et de ses adjoints de direction. Un parcours managérial est mis en place pour y arriver et réduire ainsi le turn-over. L’objectif est d’objectiver le recrutement des candidats et des collaborateurs déjà en place.
Demande de validation / préconisations en vue d’une mobilité interne :
- Évolution vers une fonction managériale
- Augmentation de responsabilités
- Short list de candidats
- Définir des critères objectifs d’évaluation pour aider à la prise de décision
- Objectivation de l’éligibilité des candidats pour un poste
- Préconisation de plan d’actions et du reste à faire pour une prise de poste efficiente et pérenne
Le Questionnement auquel l’Assessment a permis de répondre:
- Comment évaluer le potentiel managérial lorsqu’il y a mise en concurrence interne sur un même poste ?
- Comment cartographier de manière objective les compétences, valeurs, et les différents savoirs de l’organisation?
- Comment faire accepter la décision à des salariés internes sans perte de motivation, au-delà des enjeux de l’évaluation ?
- Comment faire vivre une expérience apprenante aux salariés et valoriser de fait la marque employeur?
- Comment réduire la marge d’erreur sur une prise de poste stratégique ?
- Comment identifier les risques et les opportunités d’évolution d’un candidat ?
- Comment sécuriser l’intégration d’un manager en tenant compte des missions, des valeurs et de l’environnement ?
- Au-delà de l’aspect technique, comment évaluer la compétence managériale ?
L'Assessment dans le cadre d'une mobilité interne (Expert vers Manager)
Le Cas: Suite au départ en retraite du directeur de magasin d’une entreprise de distribution, la décision a été prise de faire évoluer un chef de rayon de son équipe vers son poste: l’objectif étant d’envoyer un message positif aux équipes en terme de mobilité interne, de tester et évaluer le potentiel des collaborateurs en place, et pourvoir le poste sans perte d’activité de l’entreprise.
Demande de validation / préconisations en vue d’une mobilité interne :
- Évolution vers une fonction managériale
- Accompagner un expert métier vers un poste de manager
- Augmentation des responsabilités
- Définir des critères objectifs d’évaluation pour aider à la prise de décision
- Objectivation de l’éligibilité des candidats pour un poste
- Préconisation de plan d’actions et du reste à faire pour une prise de poste efficiente et pérenne
Le Questionnement auquel l’Assessment a permis de répondre:
- Comment donner un sentiment d’objectivité dans le choix pour que les salariés non retenus restent motivés, sans dégrader l’image de l’entreprise ni l’ambiance de l’équipe ?
- Comment évaluer l’adéquation d’un membre de l’équipe dans le cadre d’une mobilité interne ?
- Comment déceler les besoins en accompagnement des primo-managers et les accompagner de manière efficiente ?
- Comment réduire la marge d’erreur sur une prise de poste stratégique ?
- Comment identifier les risques et les opportunités d’évolution d’un candidat ?
- Comment sécuriser l’intégration d’un manager en tenant compte des missions, des valeurs et de l’environnement ?
- Au-delà de l’aspect technique, comment évaluer la compétence managériale ?
Dans le cadre du rachat d'entreprise et l'optimisation du capital humain
Le Cas: Une partie des effectifs d’une entreprise de transport régional est intégrée à un groupe international du même secteur d’activité. Différentes cultures et valeurs doivent cohabiter. Au-delà des actions d’accompagnement aux changements, la nouvelle organisation induit des changements de métier et de compétences à évaluer afin d’accompagner les collaborateurs dans leur prise de poste.
Demande de validation / préconisations en vue d’une réorganisation des métiers :
- Évolution vers une fonction managériale
- Préconisation de plan d’actions et du reste à faire pour une prise de poste efficiente et pérenne
- Définir, quantifier, qualifier des besoins en formation tout en optimisant le budget
- Définir des critères objectifs d’évaluation pour aider à la prise de décision
- Objectivation de l’éligibilité des candidats pour un poste
Le Questionnement auquel l’Assessment a permis de répondre:
- Comment donner un sentiment d’objectivité dans le choix pour que les salariés non retenus restent motivés, sans dégrader l’image de l’entreprise ?
- Comment évaluer les nouvelles missions et l’adéquation d’un membre de l’équipe dans le cadre d’une mobilité interne ou d’un recrutement externe ?
- Quel accompagnement proposer afin d’optimiser sa prise de poste ?
- Au-delà des compétences techniques, comment évaluer la capacité managériale des équipes en évolutions ?
- Comment accompagner de manière efficiente un expert sur une prise de fonction managériale ?
- Comment déceler les besoins en formation des managers et les accompagner dans leur prise de poste ? Comment quantifier et qualifier le besoin en formation ?
- Comment évaluer la pertinence d’un accompagnement : coaching ou formation ?